segunda-feira, 16 de novembro de 2009

A Influência da Cultura Nacional sobre a Cultura Organizacional [parte II]

Por Adriane Filenga

Continuação do post "
A Influência da Cultura Nacional sobre a Cultura Organizacional[parte I]"

Às vezes pensamos que certas coisas são tão naturais e tão normais e nem nos damos conta de que todas as nossas ações estão baseadas em muitas ideologias e que aquilo faz parte da nossa cultura, achamos que todos fazem igual a nós e estranhamos o que é diferente, muitas vezes com preconceito.



Outro aspecto da cultura alemã é o fato deles terem um tratamento extremamente formal independente da pessoa, sendo ou não um familiar, com jovens ou com adultos.



Este mesmo entrevistado que deu o exemplo da Daimler-Chrysler conta que “usamos para qualquer pessoa o tratamento formal (Sr. / Sra.) independente se é um garoto de 14 anos ou se é uma pessoa que conhecemos há anos.” Além disso conta que, muito diferentemente do Brasil, onde estamos acostumados a “simplesmente aparecer” na casa das pessoas para uma visita, sem hora marcada, na Alemanha tudo é extremamente combinado, e se aparecermos na casa de alguém sem combinar, podemos inclusive não ser bem recebidos, não por eles não quererem nossa visita, mas pelo fato de não termos combinado, faz parte da cultura deles.



Entre as pessoas que entrevistei, uma delas foi um amigo norte-americano que também revelou vários aspectos da cultura de seu país. Perguntei a ele o que mais o surpreendeu em sua visita ao Brasil e fiquei surpresa quando ele disse que foi com as pessoas. Disse que aqui as pessoas são extremamente amigáveis e super receptivas, o que é totalmente diferente dos Estados Unidos onde, segundo ele, as pessoas pensam muito mais nelas mesmas e não nos outros, além de serem “frios” em relação a receber estrangeiros.



Mas, o engraçado foi que ele contou uma enorme diferença entre os norte-americanos individualmente e eles no coletivo e nem deve ter se dado conta!
Segundo ele, as organizações norte-americanas incentivam muito a coletividade, dão muita ênfase ao espírito de equipe e também em ajudar as pessoas que trabalham para a organização. Ele conta que “(...)por mais que sejam diferentes uns dos outros individualmente e tenham idéias e opiniões diferentes, eles precisam agir ou pelo menos tentar agir de um mesmo modo quando trabalham em uma organização.”



Bom, os exemplos são vários e se fossemos conversar sobre todas as descobertas que fiz durante esta pesquisa (que ainda são superficiais diante da profundidade do assunto) teríamos assunto para muitos posts! Mas, o que pude aprender com tudo isso e quero compartilhar com vocês foi que realmente a Cultura Nacional pode interferir nos negócios de uma organização, pois cada país tem seu “jeito” se de ser e de administrar. E que, muitas vezes, esses “jeitos” são tão diferentes uns dos outros, que chegam a ser conflitantes, fracassando práticas, projetos e modelos gerenciais que pareciam perfeitos.



Com isso, vemos que o sucesso de uma organização “não depende apenas de mudanças nas estruturas da organização como padrões de autoridade, divisão do trabalho, métodos de controle, formas de comunicação interna, etc., mas fundamentalmente de mudanças em atitudes e percepções de seus indivíduos.” Dito por Motta e Caldas no livro Cultura Organizacional e Cultura Brasileira, 1997.





Então, como Relações Públicas - mas, vale também gestores da comunicação e das outras áreas - se desejamos mudanças eficazes onde estamos atuando, devemos prestar atenção nos detalhes básicos da cultura nacional onde as estratégias serão implementadas, para não sermos apenas “bons fazedores” de mural ou “melhorarmos” o site da organização, mas sim sermos comunicadores estratégicos que sabem aonde mexer, como mexer, porquê mexer e como mexer.


Aí sim seremos reconhecidos como devemos.


2 comentários:

Ocappuccino.com disse...

Engraçado mesmo isso, no texto afirma que "Segundo ele, as organizações norte-americanas incentivam muito a coletividade, dão muita ênfase ao espírito de equipe e também em ajudar as pessoas que trabalham para a organização" e no Brasil é diferente. No HSM tem um artigo de RH de Robert Wong de julho que fala sobre isso, diz assim:

"Certa vez, em minha carreira de executivo, uma das minhas responsabilidades era supervisionar os funcionários em relação ao cumprimento das metas no faturamento mensal da empresa. Trabalhava diretamente com eles, fazia visitas e conversava com cada um, individualmente. Então perguntei a cada membro da equipe o que os motivava a pular da cama e ir trabalhar todos os dias.

Esperava ouvir respostas do tipo das citadas acima, me enganei. Escutei a maioria dizer que trabalhava para atingir um sonho pessoal:
- para ser promovido
- para casar
- para comprar uma casa nova
- trocar de carro
- e muitos outros variados motivos.

A partir daí sugeri um desafio ou "brincadeira". Pedi, então, que cada um desses membros da equipe que eu dirigia, me levasse uma foto ou figura que representasse o seu objetivo ou meta - a foto do carro, da casa nova, da futura esposa(o) etc.. Prometi que a empresa pagaria a moldura e solicitei que cada um colocasse seu sonho sobre a mesa ou pendurado na parede à sua frente.

Cada vez que cobrava os objetivos, estes não eram mais os da empresa, mas seus próprios. De maneira descontraída, mostrava-lhes que com os resultados atuais, seus sonhos e objetivos ainda estavam um tanto distantes. E quem criou essas metas foram os próprios consultores, individualmente, e não eram mais objetivos definidos pela empresa – para alguns talvez inatingíveis e vindo de cima para baixo. Como bom guerreiro e com seu brio desafiado, cada consultor se desdobrava para provar que poderia fazer melhor."

Ou seja, vislumbramos primeiro nossas realizações e a partir disso buscamos o melhor para a empresa, mas sempre com o objetivo de concretizar nossos sonhos.

Segue o link para quem quiser ler o artigo http://bit.ly/1pJIg9

MATEUS

Cibele Silva disse...

É relativo Mateus, na Istoé faz uns três meses saiu uma pesquisa que as pessoas não estão mais procurando um bom salário, mas sim procurando um ambiente agradavél para se trabalhar, também uma função que a pessoa se sinta motivada.
Foi até tema abordado pela Professora Ferrari em uma palestra na Aberje a semana passada, ela disse que não adianta a pessoa ser médico ou advogada e ganhar bem se não tem motivação, não serrá um bom profissional.

Depende da cultura da pessoa x organização, se eu me identifico vou me motivar, não basta o salário.

Dri, muito legal sua abordagem e como disse no post anterior, achei muito interessante essa sua pesquisa 'internacional', parabéns pelo seu trabalho, pela paciencia de traduzir tudo e depois de ter apresentado no congresso ter trazido aqui para nós do A Bordo.


Abraços,
Belle